怎么设定部门绩效考核表

1. 怎么设定部门绩效考核表

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

2. 什么是绩效考核表

绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。
我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧？
比如说：你采用关键业绩指标考核法（KPI）
它的操作流程操作流程如下：
（1）明确企业总体战略目标
根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标
将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析
以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取
通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系
根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

比如说总经办关键绩效考核指标：
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 部门工作计划
按时完成率 月/季/年度  
总经办
2 文书记录起
草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办
3 总经理日程
安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办
4 印鉴违规
使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办
5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办
6 会议准备
的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议
延误或会议中断的次数 总经办
7 档案资料
归档及时率 月/季/年度  
总经办
8 企业宣传网站
更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办

3. 某部门的绩效考核

1首先作为营销部门，考核的指标不应该是由部门负责人打分。而应该有定量考核的财务指标为准。2、绩效考核管理实施是一项很难的工作，并不是一两句话可以说清楚的。如果需要讨论楼主可以和我交流，个人做绩效管理2年多了。

4. 职能部门的绩效考核如何做？

1、从工作职责出发，量化考核指标。
先了解职能部门的核心工作是什么，再从工作量、完成度、对接部门评价等方面去量化。
2、明确考核标准，具体到数量、时间点，完成度。这些都可以从他们的工作日报、周报上明显的体现。
3、制定合理的考核体系，表格化，分数化。

5. 考核部门的绩效的考核标准

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

6. 部门绩效考核和部门人员绩效考核

你说的职员是管理人员吗？你们准备实施的考核是指包括车间员工在内吗？不知道你们实施的是什么考核方式。部门的考核是必须要有的，一般采取平衡积分卡的办法，就是要以部门的财务目标及实际绩效结果为主的考核；对岗位的考核，一般应围绕岗位的目标职能职责履行进行考核；车间员工一般不适于考核，但通过建立一套奖惩办法来进行员工绩效的区分和激励；
部门绩效得分是衡量部门绩效的好坏，岗位得分是衡量岗位绩效的，但是岗位绩效和部门绩效应该是关联的，如何挂钩关联，需要根据企业实际情况来定；
考核频次方面，部门可以一年一次，但关键管理岗位最好一季度一次，更能体现过程的激励。

7. 部门绩效考核内容

 部门绩效考核内容
                    　　部门绩效考核内容是为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢。以下是我整理的部门绩效考核内容，欢迎阅读。
  　　 1、 考核原则： 
  　　1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
  　　1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
  　　 2、 考核范围： 
  　　本公司所有员工。
  　　 3、 考核要素及责任： 
  　　3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
  　　3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
  　　3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
  　　3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
  　　3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
  　　 4、考核小组的责、权： 
  　　4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
  　　4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
  　　4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
  　　 5、考核权限： 
  　　采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
  　　 6、绩效考核的程序 
  　　6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
  　　6.2、各部门管理人员对被考核人的`评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
  　　6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”
  　　送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
  　　 7、 各类考核形式有： 
  　　7.1 上级评议；
  　　7.2 同级同事评议；
  　　7.3 自我鉴定；
  　　7.4 下级评议；
  　　7.5 外部客户评议。
  　　7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
  　　 8、 考核结果及效力 
  　　8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
  　　8.2、 考核结果具有的效力：
  　　8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
  　　8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚；
  　　8.2.5 决定对员工的解聘。
  　　 9、附则： 
  　　9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
  　　9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
  　　 10、绩效考核小组名单: 
  　　组长:万慧明
  　　组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
  　　 11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 
  　　A、优秀级 81—100分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下即将淘汰
  　　注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。
  　　● 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
  　　● 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。
  　　● 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。
  　　● 正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
  　　 12、员工月度绩效工资具体按下式计算： 
  　　员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数
  　　员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3
  　　员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
  　　 13、绩效工资比例： 
  　　员工：综合工资的15%
  　　初级：综合工资的25%
  　　中级：综合工资的35%
  　　高级：综合工资的50%
  　　 14、全体人员岗位分类： 
  　　第一类 普通员工类：员工、初级、中级
  　　第二类 管理员工类：高级
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8. 什么叫绩效考核？